O diploma, publicado em 4 de setembro, foi alvo de um pedido de fiscalização sucessiva ao Tribunal Constitucional entregue pelo PCP, Bloco de Esquerda e PEV em 25 de setembro. Em causa, o período experimental, as alterações nos contratos de muito curta duração e a caducidade das convenções coletivas.

As alterações ao Código do Trabalho foram aprovadas no parlamento em julho, apenas com os votos favoráveis do PS e a abstenção do PSD e do CDS-PP, enquanto os restantes grupos parlamentares votaram contra as medidas. Eis algumas perguntas e respostas sobre as principais alterações:

Qual a duração máxima dos contratos a termo?

A duração máxima acumulada do contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, baixa de três para dois anos e a duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto baixa de seis para quatro anos.

Além disso, as renovações dos contratos de trabalho a termo certo passam a não poder exceder a duração do contrato inicial. Segundo um exemplo do Ministério do Trabalho, para um contrato de trabalho a termo com duração de nove meses, continuam a poder ser feitas no máximo três renovações, mas estas, no total, não podem perfazer mais do que os nove meses, isto é, a duração do contrato inicialmente celebrado.

O que muda nos motivos para contratar a termo?

Deixa de ser motivo admissível para a celebração de contrato a termo o facto de se tratar de trabalhador à procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração.

Por outro lado, mantém-se a possibilidade de contratar a termo quando em causa está o início de funcionamento de empresa ou estabelecimento. Mas essa possibilidade fica restrita às micro, pequenas e médias empresas (PME), isto é, empresas com menos de 250 trabalhadores, contra a anterior possibilidade de empresas com menos de 750 trabalhadores.

Quais as principais alterações no trabalho temporário?

É introduzido um limite máximo de seis renovações ao contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo, o que não existia até agora. Esta regra não se aplica em casos de substituição de trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, como situações de doença, acidente, licenças parentais e outras equiparáveis.

Se houver irregularidades no contrato de utilização (celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora), a empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a integrar o trabalhador em regime de contrato sem termo.

Qual a duração dos contratos de muito curta duração?

A duração máxima do contrato de muito curta duração passa de 15 para 35 dias, mantendo-se a duração máxima acumulada de 70 dias por ano.

Além disso, é alargado este tipo de contratos a todos os setores quando, até agora, apenas podiam ser celebrados no setor agrícola e do turismo.

O que muda no período experimental dos contratos sem termo?

O período experimental passa de 90 para 180 dias para os contratos sem termo celebrados com trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração.

Até agora, os 180 dias eram apenas aplicáveis aos trabalhadores com cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação.

Mantém-se o período experimental de 240 dias para os cargos de direção ou superiores.

Os estágios contam para o período experimental?

Sim, desde que sejam realizados para a mesma atividade e no mesmo empregador. Por exemplo, se um trabalhador à procura do primeiro emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for contratado pela mesma entidade empregadora, o período experimental de 180 dias já está esgotado.

As alterações aplicam-se aos contratos de trabalho em vigor?

Não. As alterações vigoram apenas para os contratos celebrados a partir de dia 01 de outubro de 2019, data a partir da qual entram em vigor as alterações ao Código do Trabalho.

Há alterações nos direitos à formação profissional?

Sim. O número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito anualmente é aumentado de 35 para 40 horas.

O que acontece ao regime do banco de horas?

Este regime deixa de poder ser implementado por acordo individual entre o trabalhador e a entidade empregadora, mantendo-se a possibilidade de ser instituído por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e também por acordos de grupo celebrados mediante a aprovação, em referendo, pelos trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica a abranger.

Como funciona o banco de horas por acordo de grupo?

Este novo banco de horas tem por base a realização de um referendo a convocar pelo empregador, que deve informar os trabalhadores abrangidos, os seus representantes (comissão de trabalhadores, comissões intersindicais, comissões sindicais e delegados sindicais) e a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) sobre o mesmo.

O banco de horas é válido para todos os trabalhadores da equipa, secção ou unidade a abranger desde que aprovado por 65% dos trabalhadores.

No caso das empresas com menos de 10 trabalhadores ou quando o número de trabalhadores a abranger for inferior a 10, e caso não existam representantes dos trabalhadores, o referendo realiza-se em data indicada pela ACT, após pedido por parte do empregador.

Os atuais bancos de horas individuais cessam?

Os bancos de horas instituídos por acordo individual que já estejam em aplicação antes da entrada em vigor da nova legislação cessam no prazo máximo de um ano a contar da entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho, ou seja, até ao dia 01 de outubro de 2020.

Nos instrumentos de regulamentação coletiva, o que muda no princípio do tratamento mais favorável?

O pagamento do trabalho suplementar passa a estar incluído na lista de matérias cobertas por este princípio, o que significa que os acordos coletivos, contratos coletivos e acordos de empresa só podem ser alterados se fixarem critérios mais favoráveis para o trabalhador do que aqueles que estão no Código do Trabalho.

Ou seja, só podem determinar que o trabalho suplementar é pago com um acréscimo igual ou superior a 25% pela primeira hora ou fração desta e igual ou superior a 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil, e com um acréscimo igual ou superior a 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

A caducidade das convenções coletivas mantém-se?

Sim, as convenções coletivas continuam a poder cessar por caducidade e é introduzido um novo motivo para a caducidade, que tem gerado críticas por parte da CGTP e dos partidos à esquerda do PS.

É que a convenção coletiva pode caducar em caso de extinção ou perda da qualidade da associação sindical ou da associação de empregadores que celebraram a convenção coletiva.

Por sua vez, em caso de caducidade da convenção coletiva, as matérias relativas à parentalidade e de segurança e saúde no trabalho passam a transitar obrigatoriamente para os contratos individuais.

Quais as novas regras aplicáveis à denúncia de convenções coletivas?

A denúncia de convenção coletiva passa a ter de ser fundamentada, ou seja, a parte autora da denúncia passa a ter de apresentar à outra parte uma proposta negocial global e uma fundamentação quanto a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada.

Quando há várias convenções numa empresa, quais as regras a aplicar?

Quando há, numa dada empresa, uma ou mais convenções coletivas ou decisões arbitrais, o trabalhador não filiado em sindicatos pode escolher qual dos instrumentos lhe passa a ser aplicável num prazo de três meses a contar da entrada em vigor do instrumento escolhido ou do início da execução do contrato de trabalho, se este for posterior.

O instrumento de regulamentação coletiva do trabalho escolhido pelo trabalhador passa a aplicar-se por um período máximo de 15 meses, e o trabalhador passa a poder exercer o direito de escolha apenas uma vez enquanto estiver ao serviço do mesmo empregador, ou de outro a que sejam aplicáveis as mesmas convenções coletivas ou decisões arbitrais.

Como funciona a taxa rotatividade excessiva a aplicar às empresas?

Com as alterações laborais, é criada uma contribuição adicional por rotatividade excessiva a cobrar aos empregadores que tenham um peso anual de contratação a termo superior ao indicador setorial anual em vigor.

A taxa é progressiva, até ao máximo de 2% e a forma de progressão será ainda definida em decreto regulamentar. A primeira notificação para pagamento será efetuada em 2021 e as empresas têm um prazo de 30 dias a contar para pagar.

Que trabalhadores não são considerados para efeitos de aplicação da taxa por rotatividade?

Não são abrangidos os contratos a prazo para substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade ou substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por motivo de doença por período igual ou superior a 30 dias.

Ficam ainda de fora os contratos de trabalho de muito curta duração e as situações em que, pelo tipo de trabalho ou pela situação do trabalhador, o contrato tenha de ser celebrado a termo.